新冠第三年让2022年变成注定是不平凡的一年，在这场持续已久的疫情之下，从组织到个体，都不同程度受到了或大或小的影响。餐饮行业这个重度依赖线下消费场景的产业，更是面临着前所未有的巨大压力。

餐饮企业不但要面对外部压力，还要面对用工成本。看得见的是工资、社保、公积金，看不见的是疫情带来的冗员成本如停工一个月，就要在没有业务的情况下支付一个月工资，疫情对餐饮企业劳动用工产生了前所未有的冲击。

一

尽管有“工资可以协商，社保可以缓交”的救市政策，但对企业和员工来说都还远远不够。用人成本的不断提高必然倒逼餐饮老板选择更优的用工模型。

确实需要用人，用人的方式有很多种，疫情常态化防控之下，灵活用工不失为企业的一个好选择：

从企业的角度来看：一方面能够解决用工需求方企业短时间内大量用工需求，解决紧缺人问题，另一方面也使得提供方企业的用人成本被分摊，缓解了企业现金流压力。

从劳动者的角度来看：不仅能够让企业员工不受疫情的影响而有事可做，甚至还能在这特殊时期增加收入。

餐饮企业灵活用工可以从哪些方面着手：

01.盘点岗位，看企业里哪些岗位可以使用灵活用工

通常来讲，不需要很强的专业技术性，不处于经营管理核心环节，不涉密的岗位，都可以采用灵活用工；

02.选择灵活用工方式

确定是用劳务派遣，还是把业务整体外包，还是采用部分外包，还是聘用临时用工，还是采取短期劳务用工，亦或是选择众包模式。企业需要对各种临时用工的优劣势进行对比分析，寻找更适合的模式，也可以组合应用；

03.掌握各种灵活用工模式的基本操作

如甄选服务好的劳务派遣机构，选择合适的外包团队，了解临时用工的劳动政策，采买必要的商业保险等等；

04.加强对灵活用工的管理

虽然是灵活用工，对该项工作的质量、进度等要求却并不会降低，因此需要通过协议、规章制度等来进行约束，同时也更需要管理者的激励和管控。

二

当然，除了用工方式的变化，餐饮企业也可以从年休假工时上下功夫。

01.年休假要注意

疫情期间，可以优先安排年休假。可是，有的公司似乎不知道这一条规定，虽然停工但没有在放假通知中优先安排年休假，离职时员工告未休年休假工资，还有法院支持了，这就冤枉了。

为何特别强调，各地年休假的裁判尺度不同，例如在重庆对年休假工资是按工资对待，按工资对待意味着未安排年休假又未支付年休假工资的，员工可以此为由解除劳动合同主张经济补偿。

02.优化工时

疫情期间，人社部门给标准工时制开了小口子，即可以实施灵活用工政策，综合调剂使用年度内的休息日。

综合调剂工时，实际上是先休息，将后面的休息日借过来，再在今后的休息日中工作。避免因为不能复工，额外支付工资。如果不能复工时间长，可以考虑使用。

在疫情期间，综合调剂休息日尚可获得理解，但是疫情之后，该审批综合计算工时的，应该及时办理审批手续，避免以后承担不利后果。

03.关注加班纠纷

除优化工时外，企业还需特别注意加班费争议。一旦解除员工，员工提出经济补偿或赔偿诉求外，很容易提出加班费争议。

建议企业对加班费的风险合规进行排查，有没有工时合规，有没有约定加班费基数，有没有约定包薪制，有没有严格管理加班审批，有没有控制工作时间等。

三

《劳动合同法》对劳动者进行了非常严格的解雇保护。在经济下行下，企业一旦业务萎缩，人员臃肿，难免想到减员增效。

听说有一些企业，员工几乎优化一半。从算账的角度，如果有100名员工无事可做，向其发工资或生活费对于单位来讲是一笔不小的开支。

按劳动合同法的规定，用人单位解除员工，无非是三种，一是协商解除，二是按三十九条过错解除，三是无过错解除，包括重大客观原因解除和裁员。

01.尽量协商解除

千金难买我愿意，双方协商一致解除可以避免违法解除风险，也可以协商经济补偿的具体数额。对于按严重违章解除、对于按重大客观原因解除有风险的，争取转化为按协商一致解除。

02.注意重大客观原因解除的风险

疫情期间，不能以重大客观原因解除。疫情之后，企业真有困难，得注意前提是重大客观原因，《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条的规定认为，“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

企业主动适应市场变化搬迁、解散部门等，不同地方的裁判口径并不一致，在按重大客观原因解除前，最好做个案例检索和法律检索，看当地的裁判口径。

在明确原因后，注意程序性操作，必须先经过变更劳动合同，只有变更不能一致的才可以解除。然后还要注意兜底，即不能解除有劳动合同法第四十二条的，俗称保护老弱病残孕条款。

03.严重违章解除的注意事项

违章解除审查很严，要有规章制度，要告知，要有规定，还要劳动者有违章，且违章事实清楚、违章严重，并告知工会。在按严重违章解除之前，最好先问企业几个问题，规章制度经过民主程序了吗？

四

总而言之，疫情来袭，经济下行，劳动关系的紧张是难以避免的趋势。但长远来看，劳资双方需要共克时艰，互相理解与支持。企业没了，员工的就业岗位也没了。员工走了，企业也无法正常经营。

也许有人说，这家企业没了可以去那家企业，在经济下行大环境下，当企业生存困难，多数企业减员、甚至倒闭的情况下，越来越多的人被放在市场上竞争越来越少的岗位，可见失业、降薪是必须面对的。

企业也不要老想着减员增效，减员容易，招到合适的可不一定容易，分手的人不是很好找合适的朋友的。

这样的博弈中，不会存在赢家。

最后，想说一句话：我们需要不断告诫自己，“人”是餐饮、服务行业最重要的核心资产，人才永远是企业发展的不竭动力。餐饮用人，无捷径可走。

文章来源：汉源餐饮教育 作者：幸福餐饮人

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