人才建设是门店组织发展的重要环节，有人说现代企业间的竞争就是人才的竞争，可见人才培养的重要性。

但现实中很多店长认为人才培养工作只是人力资源部门的分内之事，与自己“八竿子打不着”，这是及其错误的——在人才的发掘、培养及应用上，各个闸口店长的责任其实更重，作用更直接。

（一）不放任人才，向前推动

但由于思想上认识不够，很多店长在实际工作中经常犯一个错误：放任。

放任是最大的不信任，人一旦“放任”，就会“自流”。一些店长表面上说对店员信任，把工作交给下面之后就置之不理，任其放手发挥。到最后自己的“充分信任”却换来店员的抱怨和不信任，甚至导致工作腰折流产。

其实，放任是最大的不信任，没有检查和监督的盲目“信任”实际上是该店长失职渎职的遮羞布，而这正是造成人才埋没或流失的罪魁祸首。因为人一旦被“放任”，就会“自流”。

特别是在遇到重大难题或者是重大任务的时候，人往往会犹豫退缩，这时候店长一定要向前推动，一定要介入得很细致，不能放任下属。遇到问题，有时候出差在外，再累也要跟几个负责人电话沟通，听汇报，提建议。这么频繁的干涉，表面上看是对自己下属的“不信任”，其实恰好相反，绝对相信团队能完成工作——事实上也经常超额完成。

之所以这样，一是分享他们阶段性成果的喜悦，过程值得享受；二是及时发现过程中的问题或者新的创新点，马上优化，既节约时间，又少走弯路。

（二）用人所长，补人所短

铁打的营盘也可以有不流水的兵。优秀的店长通常用人所长，补人所短。

任何人都有优点，也有弱点，如果只看到员工的弱点，将其抛弃，那这样的领导是“名符其实的人才杀手”；如果“只用长不补短”，这样的领导是“慢性人才杀手”，因为忽视下属的弱点，放任不管，这些弱点很可能变成“致命伤”，最终也会毁了这个人才。同时，“只用长不补短”会让下级认为自己在公司只有输出，没有成长，内心失衡也会流失。

“铁打的营盘流水的兵”，很多领导苦恼人员流失。其实，补短才能抓住员工的心。因为最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面对自己。

他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接说出来，此时就会迷茫、纠结，急需有人帮他，甚至逼他。员工也经常会对自己的弱点感到自卑，他们也觉得有危机，但不敢公开说出来。所以，逼着他们改正坏习惯，补足他们的弱点，是每位管理者的责任。

如果一个领导让下属觉得你不仅不抛弃他们，反而跟着你可以改正他们自己的不足，他们定会自信满满，迸发出难以想象的工作激情。这样的领导才能真正带好兵，才能真正让团队有凝聚力，棒打不散。

（三）店长做表率，带头示范

所谓上行下效，很多时候一项工作能否推动要看店长的亲身示范，“店长”如果只说而不干，那整个团队工作风气肯定好不到哪去。店长带头往往会给下属信心，因为你是他们的“主心骨”，这种作用是非常强大的。

此外，当店长要敢于拍板，要会拍板，拍得对才能拍得硬，拍的准才能拍得响，现在很多店长不敢拍板，怕担责任，溜须拍马倒是很有一套，这坚决不行！店长不要拍马要拍板！

（四）欣赏你的下属

要欣赏自己的下属，但标准不能低，他们有自己的优点，但是不能以此而降低对他们的要求，严格高标准既是对自己工作负责，也是对下属的成长负责。

很多店长误认为欣赏下属和标准严格是对立的，要么严苛要求下属从不欣赏，要么只看到下属的长处，认为他一好百好，干脆放任不管，毫无高标准。

实际上，店长的标准低，反映的是店长本身水平低，造成对员工的要求不高。他们不相信自己能干高标准的活儿，更不相信下属也能干高标准的工作。

但是“人之初，性本上”，每个人都希望向上，每个人都希望使事物更美好，高标准要求每位员工，使员工养成高标准的习惯，其实对店长自己也是一种提升，反过来也更能赢得下属的佩服欣赏。

文章来源：幸福餐饮人

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