在餐饮业，员工流失是个普遍现象，为啥我们的很多企业留不住人呢？

背后无外乎两个原因：物质原因和精神原因。物质原因即待遇是否满意、精神原因即工作是否开心。这两个问题解决了，员工是愿意留在企业工作的。

第一个问题：待遇是否满意？要解决这个问题，要么让待遇具有绝对优势，要么让待遇具有相对优势。让待遇具有绝对优势也就是待遇处于行业领先水平，做到这一点当然最好，只是这样的企业需要持续盈利且盈利高于同行平均水平，而具备这样水平的企业是极少的，我们不具体讨论这种小概率的事件。我们主要讨论后者，即让待遇具有相对优势。

第二个问题：工作是否开心？这一问题取决于企业与员工之间的关系，这种关系由高到低分为三个层次：视员工为合伙人、视员工为平等人、视员工为雇佣人。

合伙人就是企业要赠送员工股份，让员工成为股东；平等人就是包括管理者在内的所有员工都是平等的，没有人可以搞特殊，比如某些餐饮企业的工作餐分为员工餐和经理餐，这就是搞特殊的表现；雇佣人就是我们说的靠出卖劳动的打工者。很显然，最后一个层次就是导致企业员工不开心工作的共同现象。

只有前两个层次才是企业留人的最佳选择，也是导致员工开心的根源。视员工为合伙人相当于前面说的待遇的绝对优势，这里不具体谈论；这里只谈论中间层次：视员工为平等人。

如何让员工感觉自己是企业平等的一员？这主要看三个条件：

是否尊重员工？是否关注员工？是否信任员工？

下面我们就这三个条件和待遇的相对优势问题进行简要说明。

（一）待遇是否满意：打造待遇相对优势

对于员工来说，最关心的是待遇。如果本企业的工资水平和同行平均水平一样怎么办？可以就待遇的相关方面与同行进行比较并形成相对优势。如何比较呢？列表比较最好。比如可以这样将本公司与同行的待遇情况进行比较。

通过比较，员工就很清楚本企业在待遇方面的相对优势了。

（二）工作是否开心

①是否尊重员工

餐饮行业属于服务业的一种。和其它服务业一样都有一个总的要求：尊重自己和尊重别人。关于尊重自己，我们不讨论，尊重别人包括尊重同事和尊重顾客，尊重顾客也不是这里讨论的内容。这里我们仅说说尊重同事。对于新加入本企业的员工来说，尊重同事就包括尊重新员工。

如何判断新员工是否被尊重呢？从老员工对待新员工的态度就可以看出。比如，是否和新员工打招呼？是否为新员工提供工作便利？是否解答新员工的疑问等等。

在现实中，我们可以发现新员工进入一家公司后，往往是自生自灭，也就是靠新员工自己管好自己，其他人不在乎新人的存在。这是餐饮业的普遍现象，也是新员工离职率高的主要原因。

如何改变这一现象呢？从和新员工打招呼开始，这是最基本也是最简单的要求。可是这一最基本最简单的要求，大多数餐饮企业是做不到的。

要想彻底解决这一问题，只要将对待新人的态度纳入企业奖励制度或考核规定中并严格执行，就容易得到解决。比如，某餐饮公司《员工手册》明文规定：“与员工(特别是新员工)及客人碰头要主动问好”。

为了让新员工被尊重成为一种习惯，我们设计了一份《新人第一周感受记录》表，仅供参考。

从这份表格中可以知道：第1项“充满热情的人”中，如果出现名单不多，就要引起上级注意，作为一家有发展的企业，必定会有不少充满热情的员工，透过这种热情，新员工看到是企业的希望，同时，热情也代表对人的基本尊重。

第2项“本部门不和我打招呼的人”中，如果出现人名，这样的人要及时谈话提醒并教育。

第3项“和我交流的人”和第4项“教我东西的人”就属于热情和主动帮助新员工的人，这样的人要给予表扬。

第5项则属于管理人员的工作，如果安排新员工工作的不是指定的管理人员或辅导员，而是老员工，就要注意了，一种可能是：某位老员工把不想干的工作交给新人来完成，如果这样，就很容易给新人带来不好的感觉，也给企业造成负面影响。这种现象一旦发现，要及时处理。

因此，有了这份新人感受记录，既可以了解新人的动向，又可以监督老员工对新员工的态度。当长期这样操作的时候，企业内部就会形成一种尊重同事的习惯。

②是否关注员工

以上说的新员工是否被尊重，其实针对的是员工与员工之间的关系而言的。可是，新员工面对的不仅是老员工，而且还有管理人员，而管理人员直接代表的是企业。也就是说新员工与管理人员之间的关系如何，也属于尊重同事的范围，为了更清楚地说明问题，我们将管理人员尊重同事称之为“关注”，因为这种“关注”代表的是企业行为。

在这里，我们就说说新员工是否被关注的问题。

如何了解新员工是否被关注呢？从新员工第一周的情况就可以知道。

为了便于说明，我们以某餐饮公司第一周对待新员工的做法举例说明，可供大家参考。举例，以下为某餐饮公司服务部新人第一周培训安排。

以上表格记录不仅是新员工快速走向工作岗位的办法，也是监督管理人员是否关注新员工的办法。表格中的“落实情况”和“核实”就是对管理人员的一种自我监督。

③是否信任员工

这里的信任主要指相信对方的责任心和能力。信任问题涉及的面很广，这里仅从几个与新人相关的层面说明一下。

其一，从应聘面试开始。

很多企业从员工应聘开始就没有做对。比如，很多企业在聘用合同和员工应聘时喜欢使用“试用”二字，这表示对员工的不信任，特别是敏感的员工在听到“试用”二字时会想：这不是不信任人吗？要解决这一问题，只需要将“试用”和“试用期”改为“适应”和“适应期”就可以了。因为适应是双向选择，而试用则是企业单方选择。

其二，不可设置监控员工的设备。

在电子技术发达的今天，很多企业安装了监控器，主要用来监督员工，这是典型的不信任员工的表现。电子设备可以用来监控产品生产流程，但不可以用来监控人，监控人等于视员工为雇佣者。

其三，不可收取服装押金。

有些餐饮企业在新员工入职时会收取服装押金。这一做法欠妥！要知道：那些收取工作服押金的公司，其工作服并不值钱，毕竟新员工不干并带走工作服的事情是小概率事件。如果因为小概率事件收取工作服押金，就显得小家子气了。

至于管理人员的工衣，就算1000元一套，也没有必要收取押金，要么按照月供10%并打6折出售，要么工作满1年赠送。这样做才体现企业对员工的信任。

总之，一家企业只要打造出待遇相对优势并让员工开心，其实是不用担心留不住员工的。

（作者：楚剑）